Se puede caer en la salida facilista de culpar a la Cultura de la empresa como la responsable de la improductividad, las resistencias, el paquidermismo, la negatividad a dar saltos que permitan en aras del cambio obtener mejores opciones de desarrollo productivo para la empresa. Hay que recordar que la Cultura de una empresa es "La suma de los comportamientos individuales que son aceptados por la mayoría y que esos comparten", en ese sentido señalar la Cultura es señalar a los miembros de esa empresa.

 Al igual que la mente es la poseedora de los pensamientos que canalizan el carácter de un individuo y es esta a través de su conciencia la que determina en últimas qué rumbos escoger, en la empresa quienes dan los lineamientos estratégicos de la misma son quienes tienen en su condición dirigir los destinos de esta.

 En ese sentido, la Calidad Organizacional sea una organización de pocos o mucho personal pasa porque quienes definen los destinos de la empresa se conviertan en agentes de cambio.

 Por eso es que se debe ser muy cuidadoso. La Cultura de la empresa se forma de dos maneras. Una, por fuerza de la relación, el personal termina haciéndose a una idea de la empresa y suele simplemente "encajar" en ella y la otra porque previamente la dirección definió cuáles serían los valores medulares de esa organización y en torno a los cuales edificaría su conducta organizacional y en ese sentido su manera de actuar y de ser.

 Heráclito conocido en su época como el "Oscuro" por sus reflexiones difíciles de comprender decía que "No Podemos Bañarnos Dos Veces en el Mismo Río, pues al Segundo Intento ni el Río ni Nosotros seríamos los Mismos". Actualmente cuando vivimos en entornos cada vez más desafiantes, transformaciones rápidas, tendencias que se renuevan con intrépida rapidez seguir anquilosados a ideas que antes fueron funcionales pero que ahora ya no permiten responder a esos entornos desafiantes es asistir en primera fila a la pérdida de su cuota de mercado de forma progresiva hasta hacer de la situación algo insostenible.

 Usualmente las empresas que cambian lo hacen porque al estar en la línea roja y al ver el peligro que eso encierra optan por cambiar. La situación así los apremia. O cambian o el mercado los releva. Cuando advierten una pérdida acelerada de clientes, cuando sus ingresos comienzan a disminuir notablemente, cuando notan con desazón que su flujo de efectivo es cada vez más precario, cuando las evidencias demuestran que pueden ser reemplazadas es cuando lamentablemente toman la decisión de hacer cambios, decisiones que suelen ser costosas dado que son reactivas, se improvisan y en muchos casos el precio de estas acciones presurosas es realmente elevado.

 Los estudios demuestran que el 70% de los casos las empresas cambian cuando están al borde del colapso, razón por la cual esos cambios son dolorosos, pues no los hacen por convicción, proactivamente sino porque la fuerza de las circunstancias los obliga, lo que no necesariamente les lleve a tener éxito en sus intenciones.

 Para encontrar un ambiente de trabajo proclive al cambio, que favorezca la asunción a los riesgos, el trabajo creativo en equipo, la innovación permanente que contribuya a resultados superiores, que genere mayor identificación, que fomente el sentido de pertenencia es de fundamental importancia que se trabaje el carácter implícito en la organización evidente en la cultura empresarial que es la conducta de la empresa, es decir la manera cómo esta se comporta.

 Está en manos de una buena dirección "gestionar los cambios" de manera eficiente de tal forma que a través de ese estilo de dirección terminen siendo esas transformaciones incluyentes y no la ocasión de conflictos que en lugar de estimular fragmentan, desestimulan, inhibiendo el potencial del factor humano que podría acabar convirtiéndose en una ventaja competitiva muy difícil de imitar si se trabaja correctamente.

  HÉCTOR LEONARDO MORA SANTIAGO
Desarrollo Empresarial y Humano
Consultor - Conferencista
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